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張瑞敏:企業管理應以人為本

張瑞敏:企業管理應以人為本

唯學網 • 教育培訓

2016-6-6 13:50

企業管理

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公司運營的好壞跟企業管理辦法息息相關。在北京舉行的人本中國高峰論壇上,張瑞敏按照西蒙·斯涅克的黃金圈法則講述了互聯網時代海爾對HR轉型新模式的探索。從HR到ER,代表從人力資源到創業者資源轉型。具體如何實踐?詳情如下:

理念層面:企業即人

紐約大學教授詹姆斯·卡斯曾在《有限與無限的游戲》一書中提及“市場至少有兩種游戲,一種是有限游戲,一種是無限游戲。有限游戲以取勝為目的,無限游戲以延續游戲為目的。”

很顯然,我們要參與的不是有限游戲。從HR管理模式的角度理解,如果以實現人的價值推動企業價值提升,那才是無限游戲。

操作層面:不斷試錯

企業活不下來,再好的理念也沒用。如何通過HR管理模式轉型保障企業平穩轉型,海爾有如下實踐:

1、 顛覆他組織為自組織

海爾讓每個人都成為創業者。以科層制為代表的他組織完全受命于上級指令,被動無創新。而在共創、共享、共治的前提下形成的自組織為了發現市場需求、實現超利分享,則會主動解決組織運轉過程中遇到的問題。通過改變員工與組織間的博弈關系,建立共生共贏的合作伙伴關系。結合互聯網顛覆生產模式和消費模式的現狀,讓“世界成為我的人力資源部”。

2、競單上崗,按單聚散

海爾讓每個人成為自己的CEO。很多人到現在都理解不了如何成為自己的CEO,其實不是理解不了,而是缺乏“魂商”,也就是缺乏對改變現狀的思考和勇氣。海爾并沒有提供讓人成為CEO的方法論,只是提供了一種環境:只要你有想成為CEO的這種愿望,便有可能成為CEO的環境。

3、同一目標,同一薪源

海爾讓每個人以用戶為目標,與自組織內的人成為利益攸關方。打破科層制后,傳統上從研發到營銷的串聯過程變成并聯交互過程。自組織內部的人面對用戶需求、共同創造用戶價值的效率更高。每個人都知道,用戶作為唯一領導,如果不認可產品,無論哪個環節出問題,自己都要承擔損失。

在討論環節,中國人力資源開發研究會企業人才分會會長彭劍鋒感慨說“我們這些做理論研究的看到海爾的探索以后,感到有一種緊迫感,因為我們的理論遠遠滯后于實踐。海爾的探索符合整個中國經濟轉型的要求,不再是簡單追求規模成長,而是追求結構優化,動能的轉換。前瞻性的、革命性的變革,不可能一蹴而就。尤其在傳統產業里面,要進行革命性的、顛覆性的變革,必須要付出巨大的改革的成本...要學習海爾的變革精神,用變革的探索去開創中國原創性管理。”

中興通訊股份有限公司副總裁曾力提及“我有一種危機感,當全世界是我的人力資源部時,實際上也就證明我們不需要人力資源部了。我們今天看到海爾還在嘗試的一些東西,未來可能都是我們必然要面對的東西。”

面對外界聲音,海爾人知道,探索之路永遠沒有終點。沒有成功的轉型模式,只有時代的轉型模式。

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